Von: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Box
I. Kündigungserklärung
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie muss dem Empfänger zugehen. Nach § 623 BGB bedürfen Kündigungen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die mündlich ausgesprochene Kündigung, die Kündigung per E-Mail oder Fax ist daher unwirksam, auch wenn vertraglich etwas anderes vereinbart wurde.
II. Kündigungsformen
- Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Sie setzt einen wichtigen Grund voraus. Beispielhaft seien hier die Begehung von Straftaten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, beharrliche Arbeitsverweigerung und gravierender Arbeitsvertragsbruch erwähnt. Die außerordentliche Kündigung muss das letzte Mittel (ultima ratio) sein. Ihr muss daher grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen. Eine außerordentliche Kündigung ist darüber hinaus nur wirksam, wenn die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgt (§ 626 Abs. 2 BGB).
- Ordentliche (fristgerechte) Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist an die Fristen des § 622 BGB gebunden. Die Grundkündigungsfrist für beide Seiten beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich mit der zunehmenden Dauer der Betriebszugehörigkeit zumindest für den Arbeitgeber.
- Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages mit dem Angebot des Arbeitgebers, zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten. Als Beispiele sind Lohnminderungen oder die Beschäftigung an einem anderen Ort zu nennen. Sie kann unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen werden.
III. Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in dem jeweiligen Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausgenommen der Auszubildenden) beschäftigt werden. Liegt die Beschäftigtenzahl unter 10 Arbeitnehmern, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar und der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung regelmäßig keinen Kündigungsgrund. Ist das KSchG hingegen anwendbar, darf eine Kündigung nur erfolgen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.
- Personenbedingte Gründe
Hierbei handelt es sich um Gründe in der Person des Arbeitnehmers, auf Grund derer er nicht mehr in der Lage ist, seine Leistung vertragsgemäß zu erfüllen. Dies kann z.B. bei lange andauernden oder häufigen Kurzerkrankungen oder bei Führerscheinverlust der Fall sein.
- Verhaltensbedingte Gründe
Diese beziehen sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers und setzen in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Beispiele hierfür sind unberechtigte Arbeitsverweigerung, häufige Unpünktlichkeit oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Regelmäßig muss der Arbeitgeber zuvor gleichartige Verstöße abgemahnt haben.
- Betriebsbedingte Gründe
Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Anerkannt sind z.B. deutliche, nicht nur vorübergehende Umsatzeinbußen und Schließung von Betriebsteilen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auf einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz versetzen kann. Er hat eine soziale Auswahl zwischen den Arbeitnehmern, die vergleichbare Tätigkeiten verrichten, durchzuführen. Dabei hängt die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer vom Lebensalter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung ab. Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer besonderen Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Eine genaue Überprüfung der Sozialauswahl ist zu empfehlen, da sie erhebliche Fehlerquellen birgt und die Kündigung nicht selten unwirksam ist.
IV. Kündigungsschutzklage
Gegen eine unwirksame Kündigung muss der Arbeitnehmer fristgerecht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben, um zu vermeiden, dass die Kündigung rechtswirksam wird.
V. Abfindung
Einen Anspruch auf Abfindung hat ein Arbeitnehmer nur dann, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und zusätzlich gemäß § 1 a KSchG in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beanspruchen kann. Im Übrigen ist eine Abfindung Verhandlungssache. Sie kann regelmäßig nur dann erreicht werden, wenn fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
