Irrtümer im Arbeitsrecht – Teil 2

von Michael Box, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Es ist nicht immer leicht, die arbeitsrechtlichen Regelungen zu durchschauen. Neben den gesetzlichen Vorschriften sind nämlich auch die tariflichen Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen und die arbeitsvertraglichen Regelungen zu beachten.
Diese Undurchschaubarkeit ist vermutlich der Grund, warum sich auch zu einigen „klassischen“ Fragestellungen des Arbeitsrechts zahlreiche populäre und teilweise sehr hartnäckige Irrtümer halten.

Irrtum Nummer 9:
Bei Vorhandensein der technischen Möglichkeiten darf man vorbehaltlos im Internet surfen.
Dienstliche und private Nutzung von technischem Equipment, wie Computer oder Internet, sind streng voneinander zu trennen. Der privaten Nutzung muss der Arbeitgeber ausdrücklich zustimmen. Arbeitnehmer, die keine Abmahnung riskieren wollen, sollten also unbedingt nachfragen, ob eine private Nutzung erlaubt ist.

Irrtum Nummer 10:
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss erst nach drei Tagen vorgelegt werden.
Grundsätzlich ist es richtig, dass am vierten Tag ein Attest beim Arbeitgeber vorliegen muss. Es kann jedoch, sofern dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung so verankert ist, eine kürzere Frist gelten.

Irrtum Nummer 11:
Ein Arbeitsverhältnis darf maximal nur dreimal hintereinander befristet werden.
Dies hängt von der Art der Befristung ab. Obliegt die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlichen Gründen, gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Beschränkung der Anzahl an Befristungen. Hierbei handelt es sich meist um Krankheits- oder Mutterschutzvertretungen. Eine Befristung ohne Sachgrund ist dagegen nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieses 2-Jahreszeitraumes eine dreimalige Verlängerung möglich ist.

Irrtum Nummer 12:
Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist unwirksam, wenn sie keine Begründung enthält.
Auch das ist nicht richtig. Aus dem Schreiben des Arbeitgebers muss nur hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich. Bei fehlender Begründung ist also die Kündigung gleichwohl wirksam. Das gilt auch für die außerordentliche Kündigung. Zwar ist der Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung gesetzlich verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen. Tut er das nicht, so macht dies die Kündigung aber nicht unwirksam.

Irrtum Nummer 13:
Überstunden sind ohne Wenn und Aber abzuleisten.
Arbeitnehmer sind generell zur Ableistung derjenigen Arbeitszeit verpflichtet, die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart beziehungsweise festgelegt ist. Zu Überstunden sind Arbeitnehmer nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Interesse nachweisen kann. Darüber hinaus gilt, dass eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers vorgenommen werden muss. Eine generelle Pflicht zur Ableistung von Überstunden gibt es nicht.

Irrtum Nummer 14:
Minijobs gelten nicht als „richtige“ Arbeitsverhältnisse.
Auch wenn im Rahmen eines Minijobs nur geringfügig gearbeitet und nicht mehr als 450 € verdient werden, ist dieser dennoch ein vollwertiges Arbeitsverhältnis und beinhaltet alle Rechte und Pflichten, die auch zu den „regulären“ Beschäftigungsverhältnissen gehören. Minijobber sind daher, auch wenn sie keine Sozialversicherungsbeiträge abführen, genauso zu behandeln, wie Vollzeitbeschäftigte.

Irrtum Nummer 15:
Im Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber fragen, was er will.
Natürlich ist es das primäre Interesse des Arbeitgebers, im Vorstellungsgespräch so viel wie möglich über den Bewerber zu erfahren. Schließlich kann es sein, dass man später noch Jahre miteinander auskommen muss. Dennoch sind ihm durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers Grenzen gesetzt, die er bei der Ausübung seines Fragerechts zu beachten hat.
So muss der Bewerber beispielsweise nicht auf die Frage nach Vorstrafen oder einer Behinderung antworten, wenn dieser Umstand nicht in irgendeiner Weise für die Tätigkeit bedeutsam ist, die angestrebt wird. Generell zulässig, und damit wahrheitsgemäß zu beantworten, sind dagegen alle Fragen, die sich auf den beruflichen Werdegang oder die fachlichen Qualifikationen des Bewerbers beziehen.

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